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为企业把脉的人

2018-07-30作者:采集侠来源:网络整理次阅读

  老板秘籍

  吸取印度教训

  印度错过了从内部培养人才的机遇,他们人才都是从外部寻找的,这样带来的问题是,员工流失率增加和团队的不稳定增强。

  人才本地化

  跨国公司会在进入中国初期,先从国外调一批具有丰富经验的老员工过来,给本地员工培训,进而为日后从中选择优秀人才进入领导岗位制造机会,这是合理的让管理本地化的方法。

  建立适合的人才体系

  对民企而言,他们应该去做更多的内部自省和思考,不应该照搬别家公司的人才体系,应该自成一派,建立最适合自己的体系。

  Robert Morgan简介

  Morgan先生拥有20多年高级人才管理的经验,曾任美国Office Depot人力资源副总裁,随后加入全球性招聘公司Spherion负责雇佣解决方案业务。

  公司简介

  CEB旗下的人才衡量领先者SHL是职场人才科学的全球权威。通过无可比拟的测评科学、基准数据及咨询顾问服务,SHL为客户提供人才智能来做出更好的人才招聘和发展决定,从而驱动可衡量的企业绩效并保持竞争优势。

  如今人才已成为企业的第一竞争力。但一个企业如何在最合适的时间寻找到最适合的人,却并不是一件容易的事情。

  前几年,很多民营企业曾大规模地启动人才引进计划,大张旗鼓地从海外引进各种名校名企的高端人才,然后标榜企业的国际化。不过遗憾的是,这场声势浩大的人才引进潮流如今已归于平静,很多高薪引进的人才开始选择离开,也有企业自己主动放弃这些人才,这似乎注定了这是一场绚丽的开始,落寞的结局,问题究竟出现在哪?

  国内一家饮料企业的董事长曾经对记者表示,在七八年前,该企业花了大手笔引进了大批海归人才,实际上他当初并不知道这些人能为企业带来什么变化,但当时这是一个潮流,公司有多少海归,有多少高学历和名校的人才也是民企老板之间攀比的一种资本,这是他们眼中的一种软实力的代表,但这却通常是盲目的行为。

  果然不出意外的是,这些引进的海归人才完全不适应这家民企的作风和文化,这些人才崇尚集体讨论和决策,而这家民企则是董事长在公司一言九鼎,有着不可捍动的权威。另外,这些引进人才认为这家公司的销售策略和定位过于土气和低档,应该对形象和定位有重新的调整,但他们提出的方案却被董事长认为华而不实,完全不懂中国市场的实际情况。董事长拍着桌子对他们说,“我跑遍了全国每一个城市,每年都会和全国的大型区域经销商见面,你们回国后,才走了几个城市,这种不切合实际的纸上谈兵的方案对企业来说有什么用?”

  由此,矛盾进一步激发,几乎到了不可调和的地步,最终双方一拍两散。至今,该公司的董事长仍感慨地对记者表示,那些高学历的海归人才,多数华而不实,远没有公司里那些跟随他打江山的土鳖人才有用。

  不过,这家饮料企业的董事长是个营销天才,以一己之力撑起了整个公司,该公司目前仍发展良好,势头强劲,但从长期看,单一的产品线,众多外资饮料公司的竞争,已让它处于十面埋伏之中,而忽略了人才方面的建设和人才架构的日益老化,更让它隐患深埋。

  与之相比,记者曾经采访过的另一家网络公司的情况就很糟糕了,问题暴露得也更早。这家公司曾经名噪一时,而今却日渐没落,传统的业务在萎缩,新的业务又不赚钱,一时间迷失了方向。这家公司当年也曾经顺应潮流,开出高薪引进了众多海归人才,并委以重任,但职位虽高,通常却没有实权,这些人才的进入并未对公司原有的管理结构产生影响,公司老一批的创始人仍然牢牢地掌握着话语权,而公司所有的方向和目标基本由董事长一人说了算,在起初的阶段,由于董事长的洞察力和经验,该公司曾取得斐然的成绩,而这些人才也被认为仅是“花瓶”作用,时间一长,引进的人才便开始陆续地离开了公司,在决策时,该公司更没有了异样的声音,该公司董事长对此则不以为然。

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